“怎么看待招聘季的“奇葩”试题？”

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又到了招聘季，求职者遭遇的“奇怪”问题出现在热搜上。 主题与职场无关，主题量过大等，使用者不知道到底想要什么样的人才。 你对招募季的“奇怪”问题有什么看法？

“奇怪”的主题是没有意义的

静子

雇主以招聘专家为目的，“奇怪”的主题以测试求职者的综合素质为目的，两者的完美结合是公司想招聘的理想员工。 但问题是，这样的招聘能招聘到比较理想的员工吗？

在求职季，一点点的应聘者在线进入平台，在线多次投简历，参加面试，可以说是“身心俱疲”。 为了提高申请成功的概率，申请辅导班是就业者的优先事项。 如果“奇怪”的主题也有“道”的话，就去问问公司吧。 你想要这个速成的“综合素质”吗？ 比起考察无形的综合素质，招聘者更应该结合职场的诉求，关注求职者的专业技能，这也是对求职岗位设置专业要求的意义所在。

从求职者的角度出发，将专业信息应用于职场体现了员工的价值，说明了高等教育多门类专业设置的必要性。 在计算机专业求职者的面试中，有人问“如何将4杯水分给5位导师”，这种“奇怪”的问题显然与职场要求不一致。 面试的失败者对大学所学的专业信息抱有疑问，很可能助长“读书无用论”的气势，模糊或混乱高等教育培养者的使命。

求职者的专业信息就像经过几年“学到”一样，他们的综合素质也可以在入职后慢慢“学到”。 招聘企业可以关注岗位在招聘考试中要求的专业素养，为自己减少“负面”，也可以为应聘者“减压”。

刁钻的问题可以选拔人才

■笃鲜

国有银行在笔试中询问三阶矩阵和太阳系天体学的原理，40分钟内完成30家英语电台和5篇长阅读，不少考生觉得与应聘的员工关联度很低而大吐“奇葩”。 但是，刁难的问题并不是没有考察作用。

应该认识到的现实是，现在的招聘市场上僧多粥少。 在很多岗位上，满足要求的应聘者很多。 既然大家都能胜任，招募人数也非常有限，用人单位当然要想其他办法进行筛选。 有些问题看起来像钻头，但能呈现出身体不同的侧面。 例如询问其他学科的知识，就知道涉猎范围是否广泛。 要求在短时间内回答英语问题，能够区别应聘者的外语熟练度。 如何给五位领导分四杯水，比较应对能力和处事方法。 这些能力可能不会直接体现在基本业务上，但小见大开，涉猎广泛，能力全面，擅长应对突发情况的人，在使用者看来，显然介于培养潜力和快速发展空之间。

可能有疑问，但钻孔问题没有人能回答，暗箱操作可能会留在空之间。 但是，相对来说，摆弄与否。 平时有基础的话，不一定就不容易倒在这些问题上。 招聘问题的背后，表现出了应聘者很多的集体焦虑。 要扭转这种焦虑，也许没有必要抓住主题来谈。

对申请者的另一个注意事项

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求职中遇到“奇怪”的主题，应该是应聘者意想不到的事件。 正如大学人力资源研究专家指出的那样，“找工作一直不是件容易的事”。 任何岗位的招聘，如果有竞争都需要筛选，经常需要评价应聘者能力的方法。 除了个人隐私明显“圈外”的主题之外，招聘考官选择意想不到的主题让应聘者为难，“为难”本身应该是有道理的。

“奇怪”的主题并不是普遍的现象，对于任何专业能力要求都很高的单位来说，显然都是将专业能力放在第一位，“奇怪”的主题有可能是加分项。 如果一个岗位不需要很高的专业能力，至少在招聘部门眼里，比起单纯的文化知识和能力测试，“奇怪”的题目更容易区分如何套现考生。 因为，只有公平地将应聘者置于相同的文案和标准之下，大家竞争的出发点是相同的，“奇怪”与否只是个人如何看待这种新玩法的问题。

基于此，从某种意义上说，“奇怪”的主题似乎是对应聘者综合能力的注意。 “三层矩阵、粒子的静态能量式”这个主题，对应聘者来说，既然大多数人做不到是正常的，那么如何表达自己的现场应对就更为重要。 迷失于正确答案，一条心来应对正确答案，反而回到了应试思维的老路。